Det är klart att man kan ge order till både en robot och människa, men resultatet är mycket annorlunda.
Någon av dem verkställer direkt utan att reflektera över ordern du ger. Effektivt och lönsamt. Inga frågor. Inga tveksamheter. Inga motsättningar.
Visst, det är en robot. Men hur fungerar en människa vid samma order?
En önskedröm att samma modell skall fungera när det gäller människor. Gör som jag säger!
Var på ett seminarium för inte så länge sedan och lyssnade på olika tankesätt när det gäller ledarskap. Jag citerar en av föredragshållarna ”Allt skulle fungera så friktionsfritt om bara medarbetarna gjorde vad man säger till dom och inte var så negativa”-slut på citat. Får nog skylla på den föredragshållarens brister på erfarenheter i arbetslivet som ledare och förhoppningsvis bli klokare med åren.
Men handlar det om personens grundläggande attityder och inställningar till människor så kan nog inget rädda det ledarskapet.
Outsidebox är, som vanligt, analyserande och nyfikna på hur människor verkligen tänker och fungerar när de får en order från ledningen och skall infoga den i sina arbetsrutiner. Vi tror det är mycket viktigt att förstå vad som ligger bakom signalerna från medarbetarna när de tolkas som negativa och tröga att haka på.
Bäst kan man förstå bilden om vi gör den till ett fingerat möte i företaget där medarbetarna kallats till information inför en ny- eller kompletterande arbetsordning som enligt företagsledningen kommer att gynna verksamhetens utveckling och konkurrensförmåga. Allt är noga analyserat, förberett och diskuterat av företagets ledning innan mötet. Så långt bra. Allt i god anda från företagsledningen. Nu kommer matematiken.
I det sammankallade mötet sitter 20 medarbetare som nu för första gången, utöver de rykten som alltid går före,  får höra om den stundande ändringen i organisationen och där alla förväntas att med motivation ta till sig budskapet.
Men så lätt är det inte.
Trots att alla hör samma sak och därmed borde känna och reagera lika så finns det stora avvikelser i den önskan.

Här kommer tre nivåer om reaktioner.
Nivå 1. Kan beskrivas så här ”Jag accepterar inte situationen och vad jag hör, varken intellektuellt eller känslomässigt. Jag kommer att göra det på mitt sätt och till en nivå som känns bekväm och rätt ur min synvinkel”
Medarbetaren i nivå 1 mer eller mindre bryr sig inte och har noll förståelse. Vid fikarasten något senare förklarar hen att allt är helt idiotiskt och att ledningen bara stökar om i något som redan fungerar bra.
Den här är FÖRNEKELSENS nivå.

Nivå 2. Ser ledningens förslag (order) så här: ”Jag förstår hur ledningen menar och köper det intellektuellt, men har vissa tvivel känslomässigt att det kommer att fungera.” Den här medarbetaren avvisar inte omställningen men kan vara beredd att i delar hålla med nivå 1 vid fikarasten. ”Jovisst, det är säkert bra tänkt, men…”
Den här är FÖRSVARARENS nivå.

Nivå 3. ”Jag förstår och accepterar läget både intellektuellt och känslomässigt och tycker förslaget är bra både för oss medarbetare som för företagets utveckling” Jag kommer nog att klara målen på sikt men inte lika fort som ledningen tror. Svårt att stå emot grupptrycket vid fikarasterna och vill inte framställas som ryggdunkare. Klart motiverad att bidra till omställning men det måste ske på ett sätt så jag inte stöter mig med kolleger.
Den här är FÖRKLARARENS nivå.

Och så har vi den sista nivån, eller kalla den gärna den högsta, som går all in.

Nivå 4. Önskedrömmen för ledningen och där de kanske tror att alla ligger från början. Medarbetares rektion ”Jag tycker det här är en strålande idé och accepterar den fullt ut! Tycker det skall bli spännande att få göra lite nya saker som avbrott i rutinerna. Det här kommer vi att fixa det är jag helt övertygad om”
Den här medarbetare kommer med sitt självförtroende och motivation att leda de övriga på rätt spår.
Den här är FÖRSTÅELSENS nivå.

Outsidebox har lösningar hur du får medarbetare att ligga högre på skalan redan från början.
Det är det här som är skillnaden mellan att ge order till en robot eller till en människa.

Blandar upp mina artiklar med frågor som ofta dyker upp i lite olika tappningar. Som bekant så har Outsidebox ett lateralt tänkande, vilket betyder att jag ser på situationer på ett otraditionellt sätt och därmed också kan tolkas bryta mot dagliga inställningar. Den här gången går vi i klinch med några frågor som är ganska vanliga i företag. Vi börjar med frågan
Hur blir man en bättre chef?
En vanlig föreställning är att man sänder chefen på en traditionell ledarutbildning någon eller några gånger under året.
Den lösningen anser Outsidebox är mer eller mindre förlegad och ger långt ifrån ett önskat resultat.
Varför?
Därför att de flesta utbildningar som erbjuds har nästan samma innehåll idag som för 10 år sedan, t.ex. att lära  hur man hanterar konflikter, förankrat beslut, stärker sina goda ledarsidor m.m. Inga fel i det, men det är faktiskt något som de allra flesta chefer redan vet när man åker till den utbildningen. Man får en bekräftelse och påminnelse om något man redan vet. Och i en del fall t.om. helt fel information. Det har hänt mycket under 10 år som har förändrat ledarrollen.
Det handlar t.ex inte om att förstärka sina starka sidor för att bli bättre ledare – det handlar om att se sina mörka och svaga sidor och förändra dem till det bättre. Det är just dom mörka sidorna hos chefen som medarbetarna stör sig på.
Det handlar inte heller om att lära mer om hur man hanterar konflikter utan hur man som ledare skall fungera och agera för att minimera konflikter. Det handlar om att förstå medarbetarna och att inte störa deras drivkrafter.
Nu är den nya titeln Medledare. Inte bara Ledare. Medarbetaren är alltså kraften. Ledaren är den som skall förstå hur man får ut det mesta och bästa av sina arbetskolleger. Alltså Medledare.
Det gäller nu att ha en hollistisk syn på sitt uppdrag som chef att det alltmer handlar om att se ”nya” bilder om vad som skapar aktivitet i företaget. T.ex får IKEA det högsta betyget som företag i Sverige där unga vill arbeta.
Varför?
Därför att de intar den bild Outsidebox förmedlar, nämligen att skapa kraft genom att ge medarbetare något som inte är brukligt idag. Flera fikaraster! Studier har visat att just fler raster  skapar en mästare/lärings-metod.
Det är under de rasterna som medarbetarna, äldre som nyanställda lär känna varandra, kulturen och lyssna till de som är kollega-experter i sina utövning. Det handlar om kunskapsöverföring på fikarasten, inte på endagarsutbildning.
Tron att unga medarbetare är hårt internetuppbundna och vill vara det stämmer inte.  80% av dem som är födda efter 1980 föredrar jobbkommunikation ansikte mot ansikte det visar forskning från USC Marshall och London Business School!
Det finns många fler Outsidebox-modeller som vi kommer att berätta mer om i kommande inslag på hemsidan.

Nu tar vi och tittar på en annan fråga:

Är kick-offer för personal bra för teamanda och motivation?
Effekterna av s.k traditionella kick-offer har inte alls den verkan som man gärna vill tro. Önskan att det skall skapa bättre och bestående team-anda är verkligen överdriven.  Visst kan det vara kul att klättra i träd och äta o dricka vin tillsammans, men det är inga långa bestående värden i det.
Varför?
Därför att det går inte att snabbjäsa medarbeternas motivation genom några sammankomster under året, det behövs andra mer dagliga doser av stimulans för det. Outsidebox har genomfört kick-offer där ”fel” personer är inbjudna och fått mycket lyckade resultat i både medarbetarens hem som på arbetsplatsen. Vad ”fel” personer är kan vi berätta om du slår oss en signal.

Hur skadliga är konflikter i företaget?
Om man med konflikter menar att det t.ex. är en störning mellan medarbetare och chef så anses det ha en mycket negativ inverkan på företagets arbetsmiljö och utveckling. Det vill man gärna tysta ned så fort som möjligt. Det tankesättet sätter för det mesta igång en process som får nästan rakt motsatt verkan och startar ryktesspridning, förvrängningar av verkligheten och flera andra oönskade effekter.
En sak är helt klar! Konflikter är fullständigt naturliga så länge det finns människor med i bilden.I andra kulturer ser man t.o.m. åsiktsskillnader som något mycket utvecklande och därmed hanteras de också på ett mer avkopplat sätt.
Konflikter/åsiktsskillnader skall hanteras öppet och ärligt utan hysh-hysh. Ett problem/konflikt som varat flera år har klarats upp av Outsidebox under ett förmiddagsseminarium.

Håller talesättet att man skall sätta höga mål för att få önskat resultat?
Tankesättet kan väl vara okey, vilket kan ge en mental kapacitetsökning en kortare tid och under vissa förutsättningar.
Men. Kopplar man det till t.ex. en säljbudget så skjuter man sig snabb i foten. En säljbudget måste vara realistisk och inte ha målsättningar som kanske aldrig nås. Det skapar resignation och en känsla av att aldrig någon gång få gå i mål.
En säljledare måste förstå hur en sälj-och köpprocess fungerar både mentalt som praktiskt både hos säljaren och kunden och vilka faktorer som faktiskt har långtidsverkan på säljarkårens resultat. Säljaryrket är kanske ett av de mest svåra och krävande yrken du kan hitta. Du måste fabricera ett facit varje sekund i kundkontakterna. En säljare skall vara lite psykolog, lite rådgivare, lite kurator, lite beteendevetare, lite humanist. Och framför allt ärlig.